女人任高職障礙多 3策略貫徹性別多元化

市場上有個怪現象，本地大學畢業生中70%為女性，但此比例卻與目前職場上高層及董事局成員數量不成正比，根據人才機構數據，女高層及女董事比重在國內企業分別僅佔24%及8.6%。

市場上多項不同調查皆顯示，管理層及董事局多元化可綜合不同意見，並取得更好的商業決策，英美煙草（BAT，4162，主要板消費）人力資源董事菲安娜指出，市場必須找出無法在職場多元化取得進展的原因，並且想辦法解決。

她指出，面對這項挑戰的首要關鍵是承認女性在成為高層或董事，面臨比男性更多的阻礙，市場首先必須要有這樣的自覺，才有可能達到性別多元化，否則男女不平等的課題將持續。

“一個好的多元化策略必須先擬定想要達到的成果，並且衡量可行性，另外鑑定可能面對的各種問題及各種方案，並且貫徹至公司上下。”

菲安娜在《職場上性別多元化的挑戰》的文章上這么指出；《中國報》為唯一授權刊載的中文報。

不過她亦指出，在市場曲高和寡下，市場女高層數量仍相當少，更應該扮演好模範角色，在必要時鼓勵公司內其他女性，助她們跨過性別障礙。

以下則是多元化策略主要的3個方向，可助企業迎接職場上性別障礙的挑戰。

專注成果

在擬定多元化策略前，需先釐清想要達到的成果，並以該成果為目標，了解如何才能達致目標。

在一家公司內達到性別多元化是一項長期奮戰，不是隨意聘請數名女高層即可了事，公司必須在不同階段支持女性爭取不同事業發展，並在未達標時採取其他策略。

多面觀察

面對性別多元化挑戰並沒有任何單一途徑可解決，每位職業女性面對的困境不同，企業需要多面觀察公司內部及外在可能面對的困境，並想方設法解決。

女性面臨需要照顧家庭老幼的負擔，需要雇主的體諒才能同時兼顧家庭及事業，其中最沉重的是時間及金錢，最后大部分女性決定放棄事業。

在時間方面，公司應該考慮彈性工作時間、兼職或在家上班等應付，同時也應允許員工在特殊情況臨時請假，若公司態度不夠開放，極有可能面對失去人才的困境；公司內部審核員工時亦應該更全面及誠實評估。

貫徹公司文化

高層致力改變的意願固然重要，但欲達到有效的改變，性別多元化策略必須在公司內全面貫徹，除了配合公司策略、協助女同事就業，同時亦繼續發現其他可能阻礙女性事業發展的阻礙。

人事部扮演重要角色，除了公正評估讓女性有機會受聘、發展及升遷，同時也必須在公司內宣導新的工作型式，如在家上班，須設定相關的最佳工作範例。