學習現場‧90新世界前浪碰上后浪

報導：方俊心
攝影：李文源

“真是不知道那些90后的腦袋在想什麼。”這不是一句陌生的抱怨。聽見這樣的開場白，接下來你的雙耳準備要迎接的，肯定不是什麼值得鼓掌的事情。

當然“90后”只是個籠統的分類，有些人會在85年劃一條分水嶺，85年前“還可以接受”，86年開始，就被歸類為“難以理解”的範圍。

還有另一種說法，以“世代”作為人的劃分，從根本性而言，一點也不准確。持有如此立場的人，認為“每個人都是獨特的”，似乎沒有世代的共通性可言。

事實上，無論怎樣，不管我們樂意與否，年輕世代還是會像波濤一樣，一波一波地被送到職場來。他們在工作場合所展現的一切，很大程度跟我們每個人的未來緊緊相繫。

對企業來說，執著于彼此的分歧點並沒有什麼好處。是否能從中找到訣竅，讓彼此合作愉快，把企業推向高峰，才至為關鍵。

累積實力獨當一面

當沈明信的話從電話另一端傳過來，我想像他是否在搖搖頭，或者蹙了蹙眉。沈明信是佛光文化普門雜誌總編輯，曾跟很多年輕朋友共事，其中當然也包括了80后和90后。

“不知道怎麼待人處事”，是他對“85年后”列出的第一項特質。當中有不懂得寫求職信的，不懂得請假的，不懂得交代工作的，他用了一句較直接的形容詞，“common sense弱”。

比如求職時，直接電郵問“你們這裡有什麼工作嗎？”“有的話請你立刻回覆我”；又或者是有急事要請假，卻不通知主管，反而是傳短訊給同事，請同事幫忙交代。託付工作，下班時未完成，卻也沒交代就回家了。

另一項特質，依沈明信的看法，是專業素養不足。這點是特別針對文科生而言，他們可能在大學相關科系畢業，但運用文字卻有基本的語法、詞彙錯誤，閱讀量不足，書寫能力也不夠，而且並沒有在這方面自我提升。

“沒辦法跟他們談三、五年以后的事情”，因為他們很多都會抱著再進修，或者去打工旅游的計劃。“他們不想在一個地方呆很久，那專業怎麼提升呢？”

在他看來，專業是要長期培育的，文字工作尤其如此，需要相當長時間沉潛在裡面，才會累積到獨當一面的實力。

世代之分只是幻象

29歲的張賜林以人才發展公司創辦人的身分受訪，卻沒有打扮得西裝筆挺。他用像是跟眾人演講的口氣，給在場記者自我介紹了一番，接著直截了當：所謂X世代、Y世代、Z世代（注1），是幻象。

“我們可以定義一個世代，但每個人是獨特的。把人概括起來是危險的。”

乍看之下，這說法跟他公司的業務似乎有點矛盾。2012年，他創辦了人才發展公司，提供面向企業或千禧世代（Millenials）（注2）的服務。對企業，告訴他們如何留住年輕員工的心；對千禧世代，則盡量激發他們的潛能，使雇主滿意。微軟、索尼、英特爾等都曾跟他的公司合作，在他所進行的工作坊裡，美國總統奧巴馬還曾是座上賓。

“但對公司來說，了解每個世代還是重要，最主要是因為人分了世代，會顯得更容易影響。”

他舉出了某手機和汽車廠牌的商業廣告作例子。這些廣告會在消費者心中種下一個種子，“X牌讓你顯老，那是你老爸年代的東西了。買我才對”。

頭頭是道之間，張賜林所展露的，是新世代的活力，以及敢言、勇于表現的一面。

注1：未經嚴格學術定義，X世代泛指1966至1980年間出生者，Y世代泛指1981至2000年間出生者，Z世代泛指2000年后出生者。

注2：泛指1980年至2000年出生者。

懂得尊重勝過一切

張賜林出發的角度是不同的。他認為，千禧世代最大的特點，就是希望自己的意見被接受、被感謝，在獲得上司授權的同時，也獲得相應的支持、引導與幫助，如此一來，他們的潛能就可以發揮到極致。

他們熱烈擁抱的偶像，已不同于過往，至少不再是西裝筆挺，凡事按固定議程行事的政治人物邱吉爾，而是可以穿圓領T恤牛仔褲上班，卻同時月入百萬的科技人才扎克伯格。

簡單來說，世代之間認同的價值，可能存在著不小的差異。唯有透過管理和培訓，求同存異，讓企業的目標與千禧世代趨同。

張賜林分享了他的公司Thriving Talents的智慧產權，“RACE”培訓模式，四個字母分別代表尊重（Respect）、欣賞（Appreciation）、溝通（Communication）和體驗（Experience），面向的不只是新鮮人，也包括資深員工。

“和諧的工作場合，需要互相尊重，當年輕人提出意見，不要歧視他們，覺得他們還嫩，不夠好，而是要表示出對他們的尊重。”同樣的，千禧世代也要懂得尊重資深一輩，學會上達意見的正確方式。

另外，當年輕人提出意見時，管理層不妨對他們的付出表達謝意，對他們說，“我知道你分享了你的想法，謝謝你。”

他也認為“溝通”是非常非常重要的環節，“有時千禧世代看起來不夠勤勞，並不是因為懶惰或不專注于工作，而可能是對你的言語不夠理解。”

最后則是憑著提供豐富的“體驗”，留住千禧世代的心。他舉了自己的公司作為例子，每週五，他們都會辦個“批評大會”，所有員工都出席，一起討論現有的作業模式是否有什麼可以改進的地方，“這也讓我們得到了很多看法。”

當下教育影響未來人才

沈明信所服務的公司，有為員工提供一年一次的在職培訓，但那主要是針對市場部同仁，對文字工作者而言，其實沒那麼直接的幫助。

他覺得較有效的培訓方式，還是跟他們單獨坐下來談，逐步引導，不管是在職進修或專業素養皆然。另外，公司也提供經費，補貼員工在職進修的費用。

掛上電話前，他道出了十分引人深思的一段話：今天我們談到“華教”，還是看重投注了多少資本，有沒有捐錢，還有領導層誰爭贏了，誰又爭輸了。可是，我們有沒有注意到我們的教育成果怎麼樣？華文水平逐步下滑，有些人受了華文教育后，卻連話都沒辦法說好。

這樣的結構性問題，是否只發生在華文領域，還是其他領域也如此？如果所言為真，那是不是企業多進行幾場培訓，就能挽救的呢？