学习现场‧90新世界前浪碰上后浪

报导：方俊心
摄影：李文源

“真是不知道那些90后的脑袋在想什么。”这不是一句陌生的抱怨。听见这样的开场白，接下来你的双耳准备要迎接的，肯定不是什么值得鼓掌的事情。

当然“90后”只是个笼统的分类，有些人会在85年划一条分水岭，85年前“还可以接受”，86年开始，就被归类为“难以理解”的范围。

还有另一种说法，以“世代”作为人的划分，从根本性而言，一点也不准确。持有如此立场的人，认为“每个人都是独特的”，似乎没有世代的共通性可言。

事实上，无论怎样，不管我们乐意与否，年轻世代还是会像波涛一样，一波一波地被送到职场来。他们在工作场合所展现的一切，很大程度跟我们每个人的未来紧紧相系。

对企业来说，执著于彼此的分歧点并没有什么好处。是否能从中找到诀窍，让彼此合作愉快，把企业推向高峰，才至为关键。

累积实力独当一面

当沈明信的话从电话另一端传过来，我想像他是否在摇摇头，或者蹙了蹙眉。沈明信是佛光文化普门杂志总编辑，曾跟很多年轻朋友共事，其中当然也包括了80后和90后。

“不知道怎么待人处事”，是他对“85年后”列出的第一项特质。当中有不懂得写求职信的，不懂得请假的，不懂得交代工作的，他用了一句较直接的形容词，“common sense弱”。

比如求职时，直接电邮问“你们这里有什么工作吗？”“有的话请你立刻回复我”；又或者是有急事要请假，却不通知主管，反而是传短讯给同事，请同事帮忙交代。托付工作，下班时未完成，却也没交代就回家了。

另一项特质，依沈明信的看法，是专业素养不足。这点是特别针对文科生而言，他们可能在大学相关科系毕业，但运用文字却有基本的语法、词汇错误，阅读量不足，书写能力也不够，而且并没有在这方面自我提升。

“没办法跟他们谈三、五年以后的事情”，因为他们很多都会抱着再进修，或者去打工旅游的计划。“他们不想在一个地方呆很久，那专业怎么提升呢？”

在他看来，专业是要长期培育的，文字工作尤其如此，需要相当长时间沉潜在里面，才会累积到独当一面的实力。

世代之分只是幻象

29岁的张赐林以人才发展公司创办人的身分受访，却没有打扮得西装笔挺。他用像是跟众人演讲的口气，给在场记者自我介绍了一番，接着直截了当：所谓X世代、Y世代、Z世代（注1），是幻象。

“我们可以定义一个世代，但每个人是独特的。把人概括起来是危险的。”

乍看之下，这说法跟他公司的业务似乎有点矛盾。2012年，他创办了人才发展公司，提供面向企业或千禧世代（Millenials）（注2）的服务。对企业，告诉他们如何留住年轻员工的心；对千禧世代，则尽量激发他们的潜能，使雇主满意。微软、索尼、英特尔等都曾跟他的公司合作，在他所进行的工作坊里，美国总统奥巴马还曾是座上宾。

“但对公司来说，了解每个世代还是重要，最主要是因为人分了世代，会显得更容易影响。”

他举出了某手机和汽车厂牌的商业广告作例子。这些广告会在消费者心中种下一个种子，“X牌让你显老，那是你老爸年代的东西了。买我才对”。

头头是道之间，张赐林所展露的，是新世代的活力，以及敢言、勇于表现的一面。

注1：未经严格学术定义，X世代泛指1966至1980年间出生者，Y世代泛指1981至2000年间出生者，Z世代泛指2000年后出生者。

注2：泛指1980年至2000年出生者。

懂得尊重胜过一切

张赐林出发的角度是不同的。他认为，千禧世代最大的特点，就是希望自己的意见被接受、被感谢，在获得上司授权的同时，也获得相应的支持、引导与帮助，如此一来，他们的潜能就可以发挥到极致。

他们热烈拥抱的偶像，已不同于过往，至少不再是西装笔挺，凡事按固定议程行事的政治人物邱吉尔，而是可以穿圆领T恤牛仔裤上班，却同时月入百万的科技人才扎克伯格。

简单来说，世代之间认同的价值，可能存在着不小的差异。唯有透过管理和培训，求同存异，让企业的目标与千禧世代趋同。

张赐林分享了他的公司Thriving Talents的智慧产权，“RACE”培训模式，四个字母分别代表尊重（Respect）、欣赏（Appreciation）、沟通（Communication）和体验（Experience），面向的不只是新鲜人，也包括资深员工。

“和谐的工作场合，需要互相尊重，当年轻人提出意见，不要歧视他们，觉得他们还嫩，不够好，而是要表示出对他们的尊重。”同样的，千禧世代也要懂得尊重资深一辈，学会上达意见的正确方式。

另外，当年轻人提出意见时，管理层不妨对他们的付出表达谢意，对他们说，“我知道你分享了你的想法，谢谢你。”

他也认为“沟通”是非常非常重要的环节，“有时千禧世代看起来不够勤劳，并不是因为懒惰或不专注于工作，而可能是对你的言语不够理解。”

最后则是凭著提供丰富的“体验”，留住千禧世代的心。他举了自己的公司作为例子，每周五，他们都会办个“批评大会”，所有员工都出席，一起讨论现有的作业模式是否有什么可以改进的地方，“这也让我们得到了很多看法。”

当下教育影响未来人才

沈明信所服务的公司，有为员工提供一年一次的在职培训，但那主要是针对市场部同仁，对文字工作者而言，其实没那么直接的帮助。

他觉得较有效的培训方式，还是跟他们单独坐下来谈，逐步引导，不管是在职进修或专业素养皆然。另外，公司也提供经费，补贴员工在职进修的费用。

挂上电话前，他道出了十分引人深思的一段话：今天我们谈到“华教”，还是看重投注了多少资本，有没有捐钱，还有领导层谁争赢了，谁又争输了。可是，我们有没有注意到我们的教育成果怎么样？华文水平逐步下滑，有些人受了华文教育后，却连话都没办法说好。

这样的结构性问题，是否只发生在华文领域，还是其他领域也如此？如果所言为真，那是不是企业多进行几场培训，就能挽救的呢？